Nowe badanie ujawnia, że 75% milenialsów i 79% Pokolenie Z Będą aktywnie szukać nowej pracy, jeśli ich obecny pracodawca nie zaoferuje im możliwości rozwoju umiejętności.
Młodsi pracownicy będą szukać nowej pracy, jeśli ich pracodawca nie zaoferuje im możliwości rozwoju umiejętności.
Czy masz szkolenie?
Według W celu uzyskania nowych danych من Sejsmiczny3 na 4 milenialsów (75%) aktywnie szukałoby nowej pracy, gdyby ich pracodawca nie oferował możliwości rozwoju umiejętności. Ponad 3 na 4 (79%) przedstawicieli pokolenia Z odpowiedziało podobnie. To… duża liczba.
Dzisiejsze młodsze pokolenia są doskonale świadome swojej potrzeby ciągłego uczenia się. W przeciwieństwie do poprzednich pokoleń, które postrzegały etap edukacji/szkolenia jako odrębny od etapu zawodowego, większość milenialsów i pokolenia Z uważa, że będą musieli stale podnosić swoje kwalifikacje. I są na to chętni – między innymi dlatego, że mają nad tym kontrolę w dynamicznie zmieniającym się świecie.
„Zarówno milenialsi, jak i pokolenie Z wchodzą na rynek pracy w przełomowych momentach historii” – mówi Irina Soriano, wiceprezes ds. usług strategicznego rozwoju w Seismic. „Od globalnej recesji, przez pandemię, po rozwój sztucznej inteligencji, te pokolenia doświadczyły ogromnych zmian na początku swojej kariery. W rezultacie chcą wziąć odpowiedzialność za swoją karierę, a jednym ze sposobów na to jest podnoszenie kwalifikacji”. *Dotyczy to również zdobywania umiejętności z zakresu sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego.*
Dla tych pokoleń możliwości zdobywania nowych umiejętności w pracy są nie do negocjacji. Badania wskazują, że dostęp do możliwości rozwoju umiejętności jest ważny dla 96% milenialsów i pokolenia Z. *To podkreśla wagę ciągłych szkoleń i programów rozwojowych w firmach.*
Niedawno spotkałem się z Soriano, aby omówić wyniki badania i dowiedzieć się, czego dokładnie oczekuje młodsze pokolenie od działań na rzecz rozwoju umiejętności. Oto, o czym rozmawialiśmy.
Niedobory w rozwoju umiejętności
Soriano ostrzega przed rosnącą przepaścią między możliwościami uczenia się, jakich pragną pracownicy, a tymi, które oferują pracodawcy. „Tradycyjne strategie rozwoju umiejętności, opierające się na długich prezentacjach i dużych grupach, nie są już tak skuteczne jak kiedyś” – mówi. „Młodsze pokolenia preferują elastyczne, spersonalizowane i samoobsługowe szkolenia i rozwój, które nie są możliwe w dużych grupach ani w prezentacjach PowerPoint”.
W obliczu braku wartościowych możliwości uczenia się i rozwoju w pracy wielu młodszych pracowników korzysta z alternatywnych materiałów szkoleniowych oferowanych przez zewnętrznych dostawców. „Nasze dane ujawniły, że 68% respondentów z pokolenia Z korzystało już z narzędzi szkoleniowych opartych na sztucznej inteligencji” – mówi Soriano. „Chociaż narzędzia te są dostępne na żądanie, nie uczą one mówienia „językiem” firmy, co często ma kluczowe znaczenie dla rozwoju umiejętności”.
„To nie zawsze musi im zapewnić sukces”.
Soriano ostrzega, że poszukiwanie alternatywnych szkoleń stanowi również potencjalne wyzwanie w zakresie zgodności z przepisami w branżach o wysokim stopniu regulacji, takich jak finanse i ubezpieczenia, gdzie przestrzeganie najnowszych przepisów jest nie do negocjacji zarówno dla jednostki, jak i firmy. Najrozsądniejszym rozwiązaniem jest po prostu zapewnienie młodszym pracownikom tego, czego chcą: elastycznych, spersonalizowanych szkoleń opartych na platformie szkoleniowej opartej na sztucznej inteligencji lub opcji szkoleniowej opartej na sztucznej inteligencji. *Uwaga: Zgodność z przepisami w sektorze finansowym i ubezpieczeniowym jest priorytetem w regionie arabskim, co sprawia, że szkolenia wewnętrzne są jeszcze ważniejsze.*
4 najlepsze praktyki w zakresie uczenia się i rozwoju
Skoro solidny rozwój umiejętności jest tak ważny dla przyszłego pokolenia pracowników, jak firmy powinny go wdrażać? Soriano proponuje cztery strategie, które mogą sprawić, że nauka stanie się normalną, codzienną normą w kulturze miejsca pracy.
1. Mikronauka. Soriano definiuje mikronauczanie jako krótkie fragmenty treści w ruchu, dostarczane bezpośrednio pracownikom w preferowanym przez nich formacie. „Wyobraźmy sobie przedstawiciela handlowego, który właśnie zawiera dużą transakcję” – mówi. „Dzięki mikronauczaniu osoba ta może po prostu wejść na swoją platformę szkoleniowo-edukacyjną, wybrać odpowiedni 5-minutowy film, aby odświeżyć swoją wiedzę o produkcie i branży, i przetworzyć te informacje na czas, aby sfinalizować transakcję”.
„Tego typu wzmocnienie pozycji to dokładnie to, czego szukają przedstawiciele generacji Z i milenialsów. Aż 77% przedstawicieli generacji Z i 78% milenialsów woli zdobywać nowe umiejętności za pośrednictwem treści wideo, co wskazuje na odejście od pokazów slajdów i webinariów”.
Największą zaletą mikronauczania jest to, że pozwala ono ludziom uczyć się w sposób, który im odpowiada i wtedy, kiedy tego potrzebują. „Tworząc krótkie, łatwe do przyswojenia fragmenty materiału, pracownicy mogą wybrać odpowiednie lekcje, których potrzebują w danym momencie” – mówi Soriano.
2. Wbudowane uczenie się. „Najlepszym sposobem na zmotywowanie pracowników do poświęcania czasu na naukę i rozwój jest włączenie rozwoju umiejętności do ich codziennego toku pracy” – mówi Soriano. „Na przykład, udostępniając pracownikom materiały do przejrzenia w poczekalniach wideo, aby przygotować się do spotkania, lub osadzając film instruktażowy w istniejącym narzędziu, aby umożliwić natychmiastowe szkolenie”.
Ponadto liderzy powinni zachęcać zespoły do przeznaczania 15–20 minut dziennie na włączenie rozwoju umiejętności do swojego dnia. „To może sprawić, że nauka i rozwój staną się z czasem bardziej naturalne i rutynowe” – mówi Soriano.
3. Zdefiniowane uczenie się. Nauka prostego odhaczania pól to nie produkt; musi być dopasowana do potrzeb pracownika i pracodawcy. Zaczyna się to od predefiniowanych zestawów umiejętności, które mogą pomóc w zaprojektowaniu procesu wdrażania, aby skupić się na konkretnych możliwościach każdego stanowiska. „Dobrze ustrukturyzowana strategia zarządzania talentami zapewnia jasne zdefiniowanie zestawów umiejętności, dzięki czemu nowi pracownicy rozumieją konkretne kompetencje, które muszą nabyć, aby odnieść sukces” – mówi Soriano. „Dzięki temu szkolenia są bardziej istotne i efektywne dla nowych pracowników”.
„Bez ustrukturyzowanego programu wdrożeniowego dostosowanego do umiejętności, które pomagają pracownikom skuteczniej rozpocząć pracę, procesy wdrażania stają się niejasne i nieefektywne, co skraca czas potrzebny do osiągnięcia pełnej produktywności i prowadzi do braku zaangażowania pracowników”.
4. Uczenie się motywowane. Chociaż większość rozwoju umiejętności powinna być dobrowolna, wszystkie mogą być nagradzane. Soriano uważa, że pracodawcy powinni skupić się na motywowaniu i nagradzaniu pracowników za priorytetowe traktowanie nauki i rozwoju.
„Przykłady zachęt obejmują karty podarunkowe, strategie grywalizacji, takie jak rankingi i inne, ale najskuteczniejszym sposobem, w jaki pracodawcy mogą motywować pracowników, jest personalizacja” – mówi. „Liderzy muszą określić, co ekscytuje członków zespołu, aby określić najlepszy sposób motywowania i nagradzania ich za naukę”.
„Dzięki platformom opartym na sztucznej inteligencji organizacje mogą w czasie rzeczywistym personalizować i angażować pracowników w rozwój umiejętności”.
Delegowanie rozwoju umiejętności: pilna potrzeba dla liderów biznesu
Oczekuje się, że do roku 2030 pokolenie Z będzie stanowić prawie 30% siły roboczej. Pokolenie milenialsów stanowi już procentowo największą grupę pracującą. 34%„Dla tej utalentowanej grupy możliwość doskonalenia posiadanych umiejętności, rozwijania nowych i poznawania alternatywnych ścieżek kariery ma kluczowe znaczenie dla utrzymania jej w miejscu pracy” – mówi Soriano.
Liderzy biznesu nie mogą ignorować potrzeb tych pracowników – dlatego programy rozwoju umiejętności muszą być priorytetem. Aby w pełni wykorzystać ich potencjał, Soriano uważa, że organizacje muszą zaspokajać potrzeby tych pracowników, gdziekolwiek się znajdują, i zapewniać im możliwość samodzielnej nauki w dowolnym miejscu.
„Preferencja pokolenia milenialsów i generacji Z w kwestii adaptowalności, elastyczności i personalizacji w rozwijaniu umiejętności jest bezpośrednim wynikiem ich doświadczeń zawodowych” – dodaje.
„Podnoszenie kwalifikacji nie jest już dla tych pokoleń czymś „fajnym”, ale koniecznością, aby zapewnić firmom konkurencyjność na zmieniającym się rynku pracy”.
Możliwość dodawania komentarzy nie jest dostępna.