Jak najlepiej wykorzystać ewaluację, nawet jeśli jest źle przeprowadzona

Wielokrotnie przypominamy sobie, że ocena to cenny dar . Ewaluacja to dane, które uczą nas, jak nasze osiągnięcia są odbierane i oceniane. W najlepszym wydaniu ewaluacja pomaga nam się uczyć: dostarcza informacji o tym, czy nasz wpływ jest zgodny z naszymi intencjami, wskazówek, jak możemy coś zrobić inaczej, a może i lepiej, oraz jasności co do tego, czy spełniamy oczekiwania. Tak jak najlepsi sportowcy potrzebują wskazówek trenerskich, aby się rozwijać, tak osoby osiągające wysokie wyniki odnoszą korzyści z dobrej oceny, zarówno pod względem wyników, jak i uczestnictwa.

Jednocześnie pokazało Badania Sposób, w jaki wiele organizacji ocenia – poprzez formalne, rzadkie, odgórne przeglądy skoncentrowane na korekcie – nie jest szczególnie skuteczny. Nic dziwnego, że ewaluacja często obfituje w Z uprzedzeniamiŹle przedstawione mogą również wywołać niepokój i inne uczucia, które utrudniają naukę, a także skupiać się na próbach korygowania niedociągnięć zamiast budowania mocnych stron.

Przez ponad 15 lat szkoleń i prowadzenia warsztatów ewaluacyjnych w kancelariach prawnych, firmach technologicznych i innych organizacjach obserwowałem ich szczere wysiłki na rzecz kultywowania bardziej otwartej i konstruktywnej kultury ewaluacji. Pomimo warsztatów skoncentrowanych na rozwoju umiejętności i zachęcaniu pracowników do angażowania się w przemyślane, bezpośrednie i otwarte rozmowy, chroniczne przepracowanie, ograniczenia czasowe, dynamika władzy i problemy interpersonalne uparcie uniemożliwiają postęp. Podczas naszych warsztatów ludzie mówią o niechęci do wystawiania ocen i dlatego nie robią tego zbyt często, jednocześnie wyrażając chęć otrzymania bardziej praktycznej informacji zwrotnej. Ci, którzy mieli szczęście otrzymać jasną i pomocną informację zwrotną, cenią sobie te doświadczenia i czują wieczną wdzięczność tym, którzy poświęcili czas, aby przekazać tak cenny dar , ale te historie stanowią mniejszość. Zbyt często słyszymy o ostrej krytyce, niejasnych dyrektywach i banałach, które niewiele pomagają im się poprawić.

Rzeczywistość jest taka, że ​​większość menedżerów nie otrzymuje odpowiedniego przeszkolenia w zakresie oceny, a jeśli już, to nie przestrzega najlepszych praktyk. Tymczasem osoby o wysokiej wydajności i dążące do rozwoju zawodowego pragną wysokiej jakości ocen. Ponieważ nie mogą polegać na innych, którzy przejmą inicjatywę lub będą kompetentni w przeprowadzaniu ocen, jestem przekonany, że osoby dążące do nauki i rozwoju powinny wyposażyć się w narzędzia, które pozwolą im wyciągać pozytywne aspekty z każdej oceny, z którą się zetkną.

Nawet z najgorszych ocen zawsze można się czegoś nauczyć. Mogą one uwypuklić niezamierzony wpływ, jaki wywierasz, i pozwolić Ci na wprowadzenie zmian. Ale nawet jeśli tego nie zrobią, możesz dowiedzieć się wiele o drugiej osobie – jej potrzebach, oczekiwaniach, wartościach, założeniach i interpretacjach – co pomoże Ci być bardziej świadomym własnego zachowania. Kluczem jest działanie z ciekawości, a nie z postawy obronnej, dawanie znać, że chcesz się poprawić i proszenie o szczegółowe informacje. Oto kilka typowych sytuacji i możliwych reakcji:

Niejasna krytyka – sformułowania takie jak „styl Twoich e-maili jest kiepski” lub „popracuj nad poprawą swojej prezencji w oczach klientów” – wskazuje na problem, ale nie wyjaśnia, jak go rozwiązać. Chociaż taka informacja zwrotna może być bolesna i zawstydzająca, poproś o konkretne przykłady i jasne wskazówki. Otrzymywanie konstruktywnej informacji zwrotnej jest kluczowe dla rozwoju zawodowego.

• „Dzięki za informację. Zdecydowanie zależy mi na odpowiednim tonie. Czy byłem zbyt zwięzły? Jaki ton chcesz osiągnąć – masz jakiś przykład?”
• „Doceniam tę opinię i rozumiem, jak ważna jest obecność w kontakcie z klientami. Co zauważyłem podczas ostatniej rozmowy, co mogłem zrobić inaczej?”

Wybuch – „Ten projekt kompletnie wykoleja się!”. Kiedy ktoś traci panowanie nad sobą, informacja zwrotna jest często niezręczna, nacechowana emocjonalnie i niepraktyczna. Mogą pojawić się Twoje własne uczucia – zażenowanie, wstyd lub złość. Weź głęboki oddech i przyjmij informację zwrotną, dając sobie trochę przestrzeni i pomagając drugiej osobie poczuć się wysłuchaną. Następnie zadaj pytanie wyjaśniające. Kluczem jest skupienie się na profesjonalnym „ zarządzaniu reakcjami ”.

• „Dobrze, powiedziałeś, że projekt jest na złej drodze. Gdzie twoim zdaniem zboczyliśmy z kursu? Jakie są najważniejsze elementy, aby wrócić na właściwe tory?”
• „Słyszałem, że bardzo martwisz się tym projektem. Przyjrzyjmy się sytuacji i zobaczmy, co jest potrzebne”.

Skargi – takie jak „Dzielę na swoich barkach cały ciężar tego projektu” lub „Nie otrzymuję potrzebnego mi wsparcia” – mogą być subtelną informacją zwrotną lub autentyczną prośbą o pomoc. Powinieneś być przygotowany na udzielenie niezbędnego wsparcia profesjonalnego.

• „Przykro mi słyszeć, że masz tyle na głowie. Porozmawiajmy o Twoich oczekiwaniach i o tym, gdzie mogłeś nie sprostać, a także o innych dostępnych zasobach”.
• „Czego potrzebujesz? Jak mogę pomóc?”

Duch – czasami kolega przestaje zlecać ci pracę lub komunikować się z tobą w sprawie projektu lub przepływu pracy, a ty zastanawiasz się, czy nie popełniłeś błędu. W przeciwieństwie do randek, w miejscu pracy powinieneś pytać.

• Możesz zapytać tę osobę bezpośrednio.: „Zauważyłem, że nie ma mnie już na liście dystrybucyjnej Projektu X. Bardzo mi się podobało i jestem dostępny, jeśli mnie potrzebujesz, ale zastanawiałem się też, czy masz dla mnie jakieś uwagi dotyczące mojej poprzedniej pracy – co zrobiłem dobrze, a co muszę poprawić?”
• Możesz również zapytać swojego menedżera lub koordynatora zadań: „Chciałbym ponownie współpracować z Sunitą. Czy wiesz, czy była zadowolona z moich działań w ostatniej transakcji? Chętnie przyjmę sugestie, co mógłbym poprawić”.

Uprzejmy komplement – ​​„Świetna robota!” lub „Tak trzymaj!” – może brzmieć miło w danej chwili, ale jest mało praktyczny. Podziękuj, ale nie zatrzymuj się na tym. Choć proszenie kogoś o rozwinięcie komplementu może wydawać się nieco dziwne, warto zagłębić się w temat. Kluczowe jest nauczenie się skutecznego „przyjmowania pochwał ”.

• „Dzięki, Sandro. Jeśli masz chwilę, czy mogłabyś mi pomóc zidentyfikować, co konkretnie zrobiłem i co powinienem kontynuować?”
• „Dziękuję za informację. To był mój pierwszy raz i nie byłem pewien oczekiwań. Czy mógłbyś poświęcić chwilę, żeby wyjaśnić mi jedną lub dwie rzeczy, które zrobiłem dobrze i co mógłbym poprawić?”

Rozpoczynanie tych rozmów może początkowo wydawać się nieco niezręczne. Ale nie pozwól, by niezręczność wzięła górę . Pamiętaj, że zadając pytania o to, jak się doskonalić, sygnalizujesz swoje zainteresowanie rozwojem, co doceni większość menedżerów i współpracowników. Ciekawość i determinacja w dążeniu do samodoskonalenia leżą u podstaw innowacji i są kluczem do adaptacji i sukcesu we współczesnym świecie zawodowym.