Dlaczego kandydat AI, który najlepiej wypadnie na rozmowie kwalifikacyjnej, nie jest najlepszym kandydatem?

Według McKinsey Global Institute, popyt na kompetencje z zakresu sztucznej inteligencji wzrósł prawie siedmiokrotnie w ciągu dwóch lat, szybciej niż popyt na jakąkolwiek inną umiejętność.

Podobne przekonanie wyrażam w rozmowach z liderami technologicznymi; niemal każda osoba, z którą rozmawiam, poszukuje pracowników dysponujących umiejętnościami w zakresie sztucznej inteligencji.

Problem polega jednak na tym, że niewielu z nich potrafi mi powiedzieć, jak w rzeczywistości wygląda opanowanie sztucznej inteligencji, gdy jest ona stosowana w ich organizacjach.

McKinsey odkrył, że prawie 90% firm zainwestowało w sztuczną inteligencję. Jednak mniej niż 40% z nich odnotowało wymierne korzyści.

Większość przeglądów powdrożeniowych sztucznej inteligencji skupia się na modelach, danych i przepływach pracy.

Jednak niewielu zwraca uwagę na osoby, które zostały zatrudnione do poprowadzenia transformacji AI, ani na to, w jaki sposób i dlaczego zostały wybrane.

Niebezpieczeństwa mylenia pewności siebie z kompetencją

Jednym z efektów ubocznych postępu w dziedzinie sztucznej inteligencji jest to, że znacznie ułatwił on rozmowę o jej wykorzystaniu. Kandydat może zacząć od wymienienia każdego modelu, a następnie wyjaśnić strukturę architektoniczną, o której czytał w zeszłym tygodniu. W krótkiej rozmowie niemal niemożliwe jest oddzielenie elokwentnego języka od dopracowanego praktycznego zastosowania.

Ci, którzy robią wrażenie na rekruterze, to często ci, którzy czują się swobodniej rozmawiając o sztucznej inteligencji. To, czy rzeczywiście potrafią wykorzystać AI do wykonania zadania, to osobne pytanie, którego większość procesów rekrutacyjnych nigdy nie zadaje.

Wyobraź sobie rozmowę kwalifikacyjną jako demonstrację w wybranym przez kandydata otoczeniu, z drobiazgowym przygotowaniem i własną narracją. Problemy zaczynają się jednak w wykorzystaniu sztucznej inteligencji w miejscu pracy: bez odpowiedniej znajomości AI łatwo stracić kontrolę.

Wiele firm opiera swoje kryteria rekrutacyjne wyłącznie na znajomości narzędzi przez kandydata. Jednak głębsza analiza i ustalenie standardu samodzielnego i udokumentowanego korzystania z nich natychmiast ujawniają rzeczywistą lukę kompetencyjną.

Zespoły mogą wprowadzić szereg zmian w procesie rekrutacji, aby zmienić sposób pomiaru skuteczności sztucznej inteligencji:

1. Przed rozmową przetestuj wykonaną pracę.

Przedstaw kandydatom scenariusz symulujący rzeczywiste stanowisko i oceń ich wyniki w oparciu o ustalony zestaw wcześniej ustalonych umiejętności. Na przykład, jeśli zatrudniasz projektanta produktu, przydziel mu zadanie z życia wzięte, obejmujące rzeczywiste ograniczenia produktu i pytaj go „dlaczego” na każdym etapie.

Kandydat, który mówi płynnie, zaoferuje Ci czterdzieści dopracowanych wskazówek. Ktoś, kto faktycznie wykona zadanie, powie Ci, które z nich sprawdzą się w ekstremalnych warunkach, jakie są wymagane standardy dostępności i który inżynier będzie odpowiedzialny za budowę. To test, którego większość rozmów kwalifikacyjnych nigdy nie uwzględnia.

2. Zmień pytania zadawane podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Przestań pytać o narzędzia, których ludzie używają. Zapytaj ich, kiedy ostatnio sztuczna inteligencja udzieliła im błędnej odpowiedzi i jak się o tym dowiedzieli, albo poproś, żeby pokazali Ci podpowiedź, która nie zadziałała i jak to naprawili.

Przyjrzyj się pojedynczemu, rzeczywistemu fragmentowi pracy: co się zmieniło, co poszło nie tak, co sprawdzali i na kogo wpłynął wynik. Na żadne z tych pytań nie odpowie ktoś, kto nie wykonał danej pracy.

3. Zmień scenariusz

Daj kandydatowi realistyczne zadanie związane ze sztuczną inteligencją, a następnie zmień je w trakcie, usuwając narzędzie, dodając ograniczenie lub modyfikując cel. Kandydaci o silnych predyspozycjach przeformułują problem i będą kontynuować pracę, podczas gdy ci, którzy osiągnęli sukces, albo zatrzymają się, albo opiszą, co zrobiliby teoretycznie.

Żądaj, aby zobaczyć proces, a nie tylko produkt końcowy. Pozwól ludziom wykorzystać sztuczną inteligencję w ewaluacji, pod warunkiem, że zaprezentują swój przepływ pracy, automatyzację, podpowiedzi i stojącą za nimi logikę. Każdy może teraz tworzyć dopracowane wyniki. Ale najważniejsze jest to, jak do tego doszedł.

4. Oceńcie wspólnie wydajność

Przedstaw każdemu kandydatowi te same kryteria oceny, zdefiniowane przed rozmową, a następnie porównaj dowody podczas wspólnej sesji oceny. Ta wspólna ocena dowodów staje się decydującym czynnikiem w ostatecznej decyzji o zatrudnieniu i określa kompetencje kandydata w zakresie sztucznej inteligencji.

Obecnie procesy rekrutacyjne w obszarze sztucznej inteligencji wciąż wpadają w pułapkę polegającą na wybieraniu kandydatów, którzy najlepiej wypadli na rozmowie kwalifikacyjnej, a po upływie kwartału okazuje się, że nie są oni w stanie wykonać właściwej pracy.

Niejasny proces rekrutacji może wydawać się efektywny, ponieważ wymaga mniejszego wysiłku ze strony osób go przeprowadzających. Jednak jego wpływ na firmę jest realny, przenosząc koszty na fazę wdrażania, gdzie śledzenie staje się znacznie trudniejsze, a naprawa znacznie droższa.

Następnym razem, gdy zatrudnisz specjalistę od sztucznej inteligencji, pomiń pytania o narzędzia, których używa. Zamiast tego skup się na ostatnim przypadku, kiedy jedno z tych narzędzi go zawiodło, i na tym, co z tym zrobił.

Przedstawiliśmy najlepsze programy z zakresu zasobów ludzkich.