Każda organizacja stoi przed dwoma uporczywymi i nieustającymi wyzwaniami: jak znaleźć odpowiednie talenty i jak je zatrzymać. Wraz ze wzrostem oporu wobec różnorodności, równości i integracji (DEI) w ostatnich miesiącach, rosnąca niechęć sprawia, że tworzenie programów w miejscu pracy, które sprzyjają integracji i przynależności, staje się jeszcze trudniejsze. Utrzymanie pracowników, zwłaszcza tych z grup niedostatecznie reprezentowanych, pozostaje trudnym zadaniem. Nowe badania من Czasopismo Akademii Zarządzania Wgląd w to, jak programy różnorodności wpływają na wskaźniki rotacji pracowników wśród kobiet i osób z grup „etnicznych”. Termin ten odnosi się do "etniczny" Do osób, które doświadczają zróżnicowanego traktowania ze względu na rasę. Niniejszy artykuł zawiera dogłębną analizę tych badań i przedstawia strategie budowania lepszych miejsc pracy dla wszystkich pracowników.
W pierwszym badaniu naukowcy przeanalizowali 270-280 kancelarii prawnych w latach 2010-2018, aby ocenić praktyki dotyczące różnorodności i ich wpływ na rotację pracowników. Praktyki te obejmowały praktyki dotyczące zasobów, niedyskryminacji i rozliczalności. Praktyki dotyczące zasobów to interwencje, które zapewniają kobietom i pracownikom rasowym wsparcie i możliwości, takie jak programy mentoringu i sponsoringu, wsparcie społeczne, doradztwo zawodowe i ukierunkowane praktyki rekrutacyjne. Praktyki niedyskryminacyjne zdefiniowano jako interwencje, takie jak szkolenia z zakresu różnorodności. Praktyki dotyczące rozliczalności obejmują interwencje mające na celu monitorowanie postępów w zakresie różnorodności, równości i integracji oraz zwiększanie odpowiedzialności za wyniki w zakresie różnorodności. Kluczowym odkryciem było to, że praktyki dotyczące zasobów były skuteczne w zmniejszaniu rotacji pracowników tylko w połączeniu z dwoma innymi rodzajami interwencji (praktyki dotyczące niedyskryminacji i praktyki dotyczące rozliczalności).
W drugim badaniu eksperymentalnym wzięło udział 650 osób niebędących menedżerami i 661 kobiet pełniących funkcje menedżerskie. Naukowcy odkryli, że na zamiary rotacji kadry niebędącej liderem miały wpływ obawy dotyczące niesprawiedliwego traktowania. W przypadku liderów, ich zamiary rotacji kadry były kształtowane przez to, czy praktyki związane z różnorodnością były dla nich osobiście istotne. Ogólnie rzecz biorąc, wyniki obu badań sugerują, że gdy interwencje są niekompatybilne – na przykład gdy istnieją praktyki związane z różnorodnością, takie jak mentoring i sponsoring, lub gdy istnieją ukierunkowane praktyki rekrutacyjne, ale nie ma mechanizmów rozliczalności – wskaźniki rotacji kadry są wyższe. Silny program różnorodności to taki, w którym te liczne interwencje są wdrażane równolegle.
Niniejsze badanie dostarcza szeregu spostrzeżeń liderom organizacji. Po pierwsze, należy przeprowadzić ocenę różnych rodzajów obecnie wdrażanych praktyk w zakresie różnorodności. Do której lub których kategorii powinny one należeć? Często organizacje prowadzą szkolenia antydyskryminacyjne, ale brakuje im mechanizmów rozliczalności. Mogą też mieć zintegrowane programy mentoringowe, ale nie posiadać formalnych mechanizmów szkoleniowych, co skutkuje brakiem świadomości i zrozumienia, a to z kolei prowadzi do niekontrolowanych uprzedzeń i nierówności w systemach pracowniczych. Przeprowadź audyt swoich obecnych praktyk w zakresie różnorodności i określ, do których kategorii należą.
Biorąc pod uwagę wyniki badań, zastanów się, jak poradzić sobie z tymi odmiennymi percepcjami liderów i osób niebędących liderami. Jakie interwencje można wprowadzić w przypadku specjalistów na wczesnym i średnim etapie kariery, aby przeciwdziałać szkodom w miejscu pracy i poprawić sprawiedliwość? Mogłoby to obejmować anonimowe systemy zgłaszania dla pracowników oraz zapewnienie ograniczania uprzedzeń w systemach pracowniczych za pomocą takich narzędzi, jak: Kalibrowanie i karty wydajnościowezasady W kontekście rekrutacji. W jaki sposób liderzy mogą zintegrować praktyki różnorodności z pełnionymi przez siebie rolami, aby zwiększyć osobiste znaczenie? Mogłoby to obejmować uwzględnienie mierników inkluzywności, na przykład w ocenach wyników przywództwa, angażowanie liderów w programy różnorodności w celu zwiększenia zaangażowania oraz integrację różnorodności, równości i inkluzywności z różnymi aspektami codziennych obowiązków lidera.
Możliwość dodawania komentarzy nie jest dostępna.